Qué hacer con colaboradores MUY desmotivados


Encontré un estudio que me dejó perplejo. Según la consultora internacional Mercer, una de cada tres personas (en EE.UU.) considera seriamente cambiar de trabajo. Este estudio se hizo hace unos años y en otro país. Pero creo que no debe ser muy distinto en Argentina en estos días.


Pero lo que más me sorprendió fue que sólo el 1,5% cambió voluntariamente. Es decir, si el 33% quiere cambiar, el 31,5% no se fue y se quedó disconforme en su trabajo. Dicho de otro modo: hay una enorme cantidad de gente desmotivada en su trabajo que le gustaría irse pero no se va. Y esto tiene un impacto terrible para estas personas, sus equipos y sus empresas.


Analicemos la situación desde diferentes ángulos.


La perspectiva del colaborador


¿A quién le gusta fracasar? Sacando raras excepciones, no creo en el masoquismo corporativo. La gente busca trabajar en un lugar adonde pueda tener un buen pasar. Es decir, que le paguen justamente, que tenga buenas condiciones laborales y buen clima, que su tarea represente un desafío, que pueda desarrollarse y que tenga un líder que esté presente cuando lo necesite. Más o menos, todos queremos eso.


¿Qué pasa cuando estas condiciones esperadas no se encuentran? Es bastante predecible que la motivación se deteriore. Y con el tiempo el contrato psicológico se quiebra, desaparece casi por completo el compromiso y surgen las ganas de irse. En algunas situaciones es responsabilidad exclusiva del colaborador, pero mi experiencia me indica que normalmente es un mix de factores.


El tema es que cambiar de trabajo no es fácil. Más aún cuando uno no cuenta con un perfil atractivo en el mercado. Ni hablar en momentos de inestabilidad económica. Pero por encima de estos factores el principal desafío es salir de la zona de confort. Cambiar de trabajo implica riesgos. El miedo paraliza y ante la posibilidad (real o imaginaria) de un fracaso mayor, las personas eligen quedarse. Eligen en negrita, porque aunque no lo sepan, inconscientemente toman la decisión de permanecer en ese mal trabajo.


La perspectiva del equipo


Tener en el equipo una persona desmotivada que quiere irse y no se va es altamente perjudicial. Contagia su disconformidad al resto. Empaña los logros del equipo. Genera mal clima. Transmite su malestar al cliente. Además, si una persona no está rindiendo al 100%, alguien más debe compensar ese rendimiento.


Este malestar suele generar simpatía. Es fácil ponerse del lado del más débil. Un colaborador decepcionado puede ganar muy rápido aliados en su causa. Cuando el contagio se multiplica es muy normal encontrar nuevos referentes para defender y canalizar sus reclamos.


Pero hay un factor más que debemos considerar. Si esta situación se sostiene en el tiempo, deja muy mal parado al líder. Demuestra su incapacidad para manejar al equipo. Por lo tanto, analicemos ahora a su realidad.


La perspectiva del líder


Liderar a una persona muy desmotivada es súper difícil. Más aún cuando el líder «hereda» la situación. Pero independientemente de esto, el líder debe actuar.


Ante la desmotivación extrema sólo quedan dos caminos.


Camino 1: El primer paso debería ser intentar recomponer la situación. Si aún existe un mínimo de voluntad de la persona para quedarse, ésta sería la mejor opción.


Si el tema es estrictamente económico no hay muchas opciones. Pero el dinero suele ser sólo un factor, y no siempre el más importante. Las personas muy desmotivadas se sienten “olvidadas” por la empresa y su jefe. Han perdido el interés en su tarea. No se sienten reconocidas. No piensan que pueden crecer. No están aprendiendo. No sienten que su trabajo sea valorado. Todas estas cosas NO SON DINERO y con trabajo el líder puede revertirlas.


Insisto: el primer camino siempre es hacer lo posible por reparar la relación.


Camino 2: Si el camino 1 no funcionó o, si la persona ha tomado la decisión firme de irse, el líder debería buscar la forma de materializar esta decisión.


Si la organización lo permite, tal vez pueda cambiarse de departamento. Si no es viable esa opción la persona debe encontrar otro lugar adonde pueda sentirse mejor.


Hay salidas que son complicadas, traumáticas y hasta muy onerosas. Pero en última instancia, necesarias. ¿Cuál es el impacto REAL de tener una persona muy desmotivada con ganas de irse en un equipo? ¿Cuánto cuesta en baja productividad, ausentismo, clima tenso, quejas del cliente, horas de feedback, tiempo de RRHH, discusiones, estrés, etc…? Todo este tiempo también es costo y también cuesta mucho dinero. Un equipo saludable debería estar pensando en cómo crecer y no en cómo no decrecer…


Como todo proceso difícil, con el tiempo las cosas se ven diferentes. Conozco muchos casos que irse de un trabajo fue la mejor decisión de su vida. Finalmente estas personas pudieron reencontrar esa motivación casi olvidada.


En conclusión, el líder debe actuar. No es admisible dejar las cosas “tal como están”. Si hace lo que debe hacer, buscando la mejor opción para todos, con transparencia y comunicación, su equipo, la empresa, sus clientes y hasta el colaborador mismo se lo van a agradecer.



Fuente: Líder Se Hace

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